房产中介人才管理的创新之路

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房产中介人才管理的创新之路
文摘来源:房地产论坛阅读:11994次 [09-5-25]

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随着二手房市场的高速发展，地产经纪逐渐成为一个众人关注的职业。但地产中介从业人员的流动性在各行业当中却也是最高的，各地产公司均面临人才流失的问题。随便你路过哪家地铺，橱窗上肯定贴有“诚聘精英”的广告。用一位中介老总的话说，有钱有市场，就是缺人！

人才流动与销售行业的高压力有关，更与中介公司的经营理念、人才管理有大有关联。人员的不断流动，不但造成企业资源的流失，而且很难形成固定的企业文化，对于中介公司的品牌建设设置了障碍。

如何改变这种现像呢？

首先，中介行业的门槛较低，从业人员鱼龙混珠，素质参参差不齐。学历（我们理解为受教育程度），学历的高低并不代表什么，一张大学毕业证并不能证明全部接受了所授知识，即使接受了并不代表能够去实践。销售行业是一个服务行业，是一个注重人与人沟通行业，员工的沟通、协调能力及团队精神才是企业所需重点考察的

当然，房地产销售行业是一项综合性的学科，渗及大量的专业知识及法律常识，如果学历太低，可能对新生事物无法适应，影响销售业绩。应该说，当员工发展到一定层次的时候，所受的教育程度将是一个最大的绊脚石。

学历高不一定能做好销售工作，学历低一样也可以成为销售精英。我们清醒地知道，活跃在销售一线的地产精英只有极少数是科班出身，多数自学成才，并且很多多学历并不高。

因此我们建议中介公司地人员招聘上将销售人员的受教育程度上定义为中专以上，相对于高中而言，由于教育体系的区别，中专生的处理事务能力、适应能力要相对高一些

对于那些学历相对较低，但又从事地产销售行业的求职者，我们建议您通过自学考试，不断补充新的知识，使自己达到行业的要求。

其次，中介行业要改变传统的“人海战术”，更要提倡提高员工的个人能力。

中介地铺为了提高销业绩，通常采取“人海战术”，人多力量大，只要人多了，业绩相应就高了。

作为中介谋生的一种方式，这种操作手法本身无可厚非，但“人海战术”的背后是“末位淘汰制”，业绩最差的一名或两名就要被淘汰掉，这也是造成从业人员流失的主要因素。由于企业的工作氛围及员工适应能力的不同，员工的能力可能很难在短期内表现出来，流失掉的可能就是人才。

员工数量的多少，渗及到“管理宽度”问题！管理宽度原理可以表述为：主管人员有效地监督、指挥其直接下属的人数是有限的。由于管理人数太多，可能造成管理上的漏洞，使管理人员无法监控员工的销售行为。

我们建议中介行业应该更多的精力放在员工个人能力的提高上，鼓励员工分共合作、共同销售、发扬团队精神，通过个人业绩的提高来实现整体业绩的提高。

再次，人力资源部门要学会做伯乐！

人力资源部门要创造良好的工作环境，及时与员工沟通，建立一套自己的监察体系，不放过任何一匹“千里马”！

在这里举几个案例：
【招商银行】招商银行的信用卡中心是银行的一个对外销售业务部门。当员工在应骋面试时，他们首先会要求求职者做一个科学的心理测试，这个测试数据可以作为员工是否适合从事销售行业的一个参考条件，毕竟很多人的性格是不适合从事销售行业的，通过入职前的监察，可以确保入职后的人员流失。

【安佳置业】安佳置业是一个从事房屋销售的代理公司。该公司在员工面试时，会要求面试者讨论自己喜欢的话题，这样面试者会比较放松，从而达到最佳状态，也便于负责人更好地考察员工。在员工入职后，可以将自己的感受、想法发布在内部论坛上，管理层与员工面对面沟通，使管理层及时了解员工的动态，便于工作的进一步开展

最后，中介公司要改变培体系，从“唯业绩论”向“服务营销”转变。

销售行业是一个高提成、低底薪的薪酬体系，为了赚取更多的佣金，不惜采取丑陋手段，长此以往，造成消费者对行业的不信任。

在中介公司的培训中，更注重于销售能力的提高，而忽略了中介作为服务行业的本质。中介公司如果想在激烈的市场竟争中脱颖而出，获取足够的市场份额，就应该建立自己的一整套服务体系，为客户提供周到完善的服务，当然这种服务不应局限于交易本身的服务。像有些公司搞“客户会”对于消费者是很发的服务延伸，但并不是全部，还应该继续创新。通过引进crm管理体系统，从购房者的角度出发，建立一个差异化的服务体系，在获得客户认可的同时，也为企业提高了竟争能力。

二十一世纪最贵的是什么？是人才！希望更多的地产中介拥有完善的人力资源管理体系，我们也希望地产中介一路走好！

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